你知道绩效系统的主要价值是什么吗？

对于企业来说，绩效考核操作是一个年度活动，通过绩效考核和管理体系，不仅可以奖励优异员工，还可以确保企业实现经营绩效，但企业在绩效考核中，往往遇到个人绩效好，部门绩效差的矛盾，即部门每个员工都达到了个人工作目标，但部门整体绩效目标没有达到。
是什么导致了部门绩效与个人绩效之间的差距？关键是企业在向部门或个人实现组织目标的过程中，往往通过主管与部门之间的口头沟通，导致绩效管理操作出现以下盲点。
理论上，个人工作目标由部门目标延伸，部门目标来自组织目标。部门员工的工作目标设定应等于或超过部门目标。但事实上，受各种人事变动的影响，如离职、转移到其他部门或员工执行的差距，组织目标无法达到预期。面对上述常见盲点，企业应如何消除沟通差距，确保组织绩效的有效实现？绩效系统可能是更好的答案。
企业绩效系统有两个目的。一是战略目的，通过绩效管理过程实现组织目标，提高组织绩效；二是行政目的，以绩效评价结果作为员工奖惩的基础，根据员工在工作中的绩效表现进行晋升或调整。从这个角度来看，一个良好的绩效系统应该同时具备实现组织目标和绩效评价的能力。然而，许多企业只关注绩效管理的行政目的，而忽视了战略目的。
难以引入的绩效系统将只是一种简单地节省人力资源管理操作和绩效过程透明度的工具。事实上，如果企业管理层能够更聪明地使用系统，有效地连接员工的工作绩效和组织目标，使组织朝着既定的目标成长，这是引入绩效系统更大效益。
一个良好的绩效系统关键在于组织目标管理，主管/个人目标管理两个功能特征的结合。前者属于指标目标规划（如20%的绩效增长），后者是实现目标的行动计划（如参加展览、增加业务人力）。首先，在组织目标管理方面，高级管理人员通常在年底召开战略会议，以确定明年的经营目标和公司发展战略。为了确保这些目标的实现，目标需要向下扩展到下层单位。
在发展过程中，高级管理人员可以指定负责实施目标的单位和相应的绩效评估指标，以便将来跟踪和评估。为了简化操作时间，绩效系统应具有档案汇入的功能，以便将战略会议的会议记录整理成档案并汇入系统，从而实现各单位的工作目标。确认组织目标后，应进行后续目标的实施。部门级单位承担目标后，需要将组织目标直接分配给部门/班级主管，并将其作为未来绩效评估指定的基础。同时，主管也可以直接分配给级主管指定的工作目标。
过去，员工需要主动承担主管给出的工作目标。如果员工忘记承担目标，主管不会立即知道，而是在年中或年底进行绩效评估时发现。为了解决这个问题，绩效系统应该给主管更多的控制权，不仅要指定自己的目标，还要设定预期的目标。同时，当员工离职或调动时，系统会自动通知直属主管，避免无人承担组织目标。
对于企业来说，如何加强对目标实施的掌握，有效降低无法实现目标的风险，是更重要的经营课题。因此，绩效系统定位不仅应该帮助企业进行员工绩效考核，还应该帮助企业实现经营目标。通过绩效系统，企业不仅可以保证绩效考核操作的效率和公平性，还可以将组织目标扩展到个人目标，同时，个人目标也可以连接组织目标，通过无缝连接，确保组织目标实施的完整性，这是企业使用绩效系统价值。